今天經濟日報的頭條上，寫了一則關於台塑的薪資消息，基本上都是一些內部管理的小變動，沒什麼重要，但其中的一項關鍵，卻讓我怵目驚心。新聞內容如下：
台塑企業集團擬於7月時全面提高台塑、南亞塑膠、台化與台塑化四大公司約7.5萬名員工的薪資，平均約3%。
台塑企業總裁王文淵更將推動集團人資制度改革，一方面擴大薪資計算範圍，將特別酬勞金納入退休金計算基準，受惠主管約6,000人，也嚴訂考核及升遷標準，並以「一旦離職，永不錄用」貫徹忠誠度要求。
在調薪部分，台塑主管指出，應會在4月檢討，調薪時點落在7月。受金融海嘯影響，台塑集團去年沒有調薪，今年則考慮在7月調薪。
同時，為激勵四大公司主管，也將特別酬勞金納入退休金計算，受惠的課長級以上主管約6,000人，經副理級退休時，平均每人約可多領到450萬元。
台塑企業主管強調，此舉主要是提高四大傳產公司主管的報酬，因為他們與轉投資事業南科、華亞科等高科技公司的主管相差懸殊，藉此拉平薪資差距。
在考績制度上，台塑集團開始差異化的作法。台塑企業員工考績分為優、良、甲、乙等，以往沒有硬性規定乙等的員工人數。王文淵當家後，要求乙等員工占總員工數1%至2%，「良」以上的員工數則維持不變，仍占約三成。
在人事升遷上，台塑集團更要求完整能力。台塑企業主管表示，專員、高級專員升遷時，要求三年內的考績必須有一個「良」才能參加考試；同時還要考英文，「多益（英國辦的英文檢定，地位就如同托福）」分數要達到550分以上才能晉級，為國際化接軌作布局。
在員工忠誠度上也有新規定，除非有特定原因；否則，員工一旦離開台塑企業，就不能再回任。現今在位的多位台塑企業主管，曾離開過台塑企業；但回來時，台塑企業創辦人王永慶、王永在仍歡迎地接受他們。台塑企業主管說：「新制意味著忠誠度的問題！」
這個文章內的規定可說是明確的定出了賞罰的細則，也就是說，只要你認真且安份的待在公司，那麼公司就會幫你加薪和升遷，反之若你想離開公司，那麼很抱歉，你將成永久拒絕往來戶。表面上來看台塑的這些規定似乎都相當合理，但只有員工忠誠度這一點，卻讓我覺得有個似曾相識的潛藏危機不斷浮現在腦中。
企業要求員工忠誠，理所當然，就算沒有明文規定，但對於自行離職的員工，一般公司大概都不太會考慮回聘，這是人之常情，但既然要要求員工忠誠，相對的公司就必須提供確切的工作保障，才能讓員工們安心信服，而全世界對於保障員工（正職）工作權最為周到的國家，應該就屬日本，因為他們有著號稱「終身雇用」的企業文化，也因此使得日本的企業能擁有相當高的員工忠誠度，但諷刺的是，日本這樣的企業文化卻也造成了近年來眾人皆知的經濟衰退和蕭條，原因正如同共產制度的不可行一樣，早已不言可喻。
台塑的員工福利之完善是有目共睹的，也是許多台灣人追求終身職業時最理想的企業之一，但或許也正因為如此，可能使得內部的人事結構過於僵化沉重，漸漸變成一隻拖不動的老牛，甚至還不能有一絲虧待牠（如內部工會），否則牠發起脾氣來罷工，受傷的還是公司自己。
新聞內容中最後提到：「現今在位的多位台塑企業主管，曾離開過台塑企業；但回來時，台塑企業創辦人王永慶、王永在仍歡迎地接受他們。」這幾句話使我感動，卻也使我感到悲哀，感動的是王永慶兄弟的寬大包容，悲哀的是子孫卻無法傳承。
王永慶之於台塑，就如同巴菲特之於波克夏一般，現今波克夏的股東們最關心的可能不是公司的獲利多少，而是巴菲特的健康和壽命，因為股東們相信，只要有他在，那麼公司無論遇到任何的困境也都一定能迎刃而解，儘管這很可能只是一種偏執，但同樣的這也是一位真正偉大領導人的過人之處，化腐朽為神奇。
台塑很幸運，當代表著企業最高精神的領袖不幸逝世之時，正是金融風暴最嚴峻之刻，壞消息早已麻痺，大問題也被淹沒，隨後景氣復甦，一切煙消雲散，彷彿海闊天空。
或許台塑接班後真正的考驗還未到來，而之後的結果也無人可預料，但我想不管如何，這都將是決定台塑是否能成為一個真正偉大企業的重要關鍵點。
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